Je personeel informeren over het ontslag van een ex-werknemer: wat mag je zeggen en wat niet?

Twee werknemers worden ontslagen en beiden dienen een klacht in om dezelfde reden: de werkgever zou gecommuniceerd hebben over hun ontslag en over de omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot hun ontslag.

De werkgever stelt dat het om een zuiver professionele communicatie gaat die normaal is aan het einde van de arbeidsrelatie.

In haar beslissing herinnert de GBA in de eerste plaats aan het principe van de minimale gegevensverwerking. Dit houdt in dat de verwerking van persoonsgegevens van werknemers door de werkgever toereikend moet zijn en beperkt moet blijven tot wat noodzakelijk is voor het doel dat je wil bereiken.

Daarna onderzoekt de GBA de communicaties van de werkgever voor beide werknemers.

Bij de eerste werknemer heeft de werkgever via e-mail gecommuniceerd dat de samenwerking met de samenwerking met de werknemer werd stopgezet en dat hij dus niet meer op de werkvloer zou verschijnen. De GBA oordeelt dat dit om een feitelijke mededeling gaat en dus toereikend en noodzakelijk is in een passend personeelsbeleid.

Bij de tweede werknemer gaat de werkgever verder: bovenop de feitelijke mededeling dat de werknemer niet meer op de werkvloer zal verschijnen, bevat de e-mail ook het feit dat de beslissing genomen is na een aantal schriftelijke beslissingen en bijsturingsgesprekken. Dit is volgens de GBA niet toereikend en niet noodzakelijk in een passend personeelsbeleid.

Wat moet je nu onthouden van deze beslissing?

Ten eerste dat je je personeel op de hoogte mag brengen van het ontslag van een werknemer. Een feitelijke mededeling volstaat.

Ten tweede beperk je de communicatie tot wat noodzakelijk is binnen een passend personeelsbeleid: je verwijst niet naar de coaching en bijsturing die het ontslag vooraf zijn gegaan.

Wil je meer weten over wat je als werkgever moet, mag en niet mag doen op het gebied van de verwerking van persoonsgegevens? Check de FAQ's op onze site.